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(màj 8 sept) Libre conversation avec la DRH d’une collectivité territoriale

jeudi 3 septembre 2009, par L’intendant zonard

Magie des vacances, cet été je suis tombé par le plus grand des hasards sur un collègue travaillant dans la DRH d’une collectivité territoriale ; forcément entre le poire et le fromage, on a parlé boulot.

Quelques idées générales lancées à l’attention des gestionnaires pour mieux se comprendre avec leur collectivité de rattachement...

A la territoriale, on pense métiers, pas statut

Les gens des collectivités sont désemparés devant tous ces gens de l’EN qui parlent d’OEA, OP etc. Ils y voient une forme de snobisme du statut, fortement intégré par les agents, alors que leur culture c’est celle des métiers.

Je pense que sur ce point, il y a tout de même un malentendu : chez moi quand j’utilise une distinction OEA/OP/MO qui n’existe pas dans le corps des ATTEE, cela correspond justement à des métiers précis. OEA est devenu pour la plupart des gestionnaires un terme clair et précis pour désigner un agent polyvalent d’entretien amené à participer plus ou moins régulièrement au service de restauration et à l’accueil en loge. Et cela donnerait le sentiment d’un classement de valeur.

Outre le fait que ce n’est pas mon point de vue, je pense que c’est celui des agents qui ont fortement intégré la différence de salaire et une plus grande autonomie des fonctions. Il est vrai que du point de vue territorial, il n’y a vraiment qu’un corps de catégorie C.

Nous devrions donc peut-être être attentifs à notre vocabulaire, et réfléchir aux aspects positifs que présente la nouvelle situation dans notre rôle d’encadrement. On peut aussi imaginer une meilleure facilité d’évolution dans la carrière. J’ai eu connu un établissement où un OP participait au ménage, et un OEA était l’électricien attitré du bahut. Ca arrangeait tout le monde, mais chacun des deux était considéré comme un peu étrange, à part. Ce type de situation n’étonnera plus personne après-demain, et on verra des évolutions de carrière différentes.

Sur ce thème, je me suis fait moucher : connaissais-je le grade ou la catégorie de mes interlocuteurs dans ma CT ? Non, bien sûr. Et ça change quoi ? Rien bien sûr. Avant qu’on en soit là chez les admin de l’EN, le climat aura eu le temps de se réchauffer et les mers de monter...

L’information passe plus ou moins bien

Mon interlocuteur a été sans détour : il est indispensable que les gestionnaires établissent un dialogue complet avec leurs correspondants DRH, qui ne sont pas du tout nécessairement informés de tout un tas de choses.

Un exemple mais on pourrait en donner mille : si un agent a une décharge syndicale, parlez-en à vos correspondants. Dans les collectivités, c’est souvent une unité différente de celle avec laquelle vous êtes en relation qui suit les questions de représentation et de dialogue social. Avant que la communication soit automatique, fluide et fiable entre toutes les unités d’une administration, là encore l’eau coulera sous les ponts.

Donc, vous savez ce qui reste à faire : un courriel de temps à autre faisant le point sur la situation de chacun des personnels, en tout cas ceux qui ne sont pas à temps plein en bonne santé sur un poste sans particularité et qui n’ont pas signalé de désir de mobilité.

La discipline comment ça se passe

Il semble que les DRH soient épisodiquement ennuyés par des envois de rapports sur les agents, dont ils ne savent que faire. En effet, la bonne logique veut que les rapports soient factuels et concis. Certes. Mais si l’on se contente de les transférer à la CT, elle ne saura qu’en faire.

Si l’on veut que le Conseil géngional passe un savon à un agent, il faut le lui demander. C’est bête, mais sinon rien de ne se passera. La demande doit naturellement émaner du chef d’établissement, nous autres petits gestionnaires n’avons pas ce pouvoir.

Une fois reçu à la CT, si les faits sont sérieux et que l’admonestation ne donne pas de résultats probants, l’étape suivante devient la discipline. Sans être aussi théorique et rare que cela n’était le cas du temps du MEN, les conseils de discipline pour les TOS décentralisés ne sont pas de la pure routine : ils sont présidés par un magistrat, et il semble que pour obtenir cette auguste présence et dans les délais, les collectivités ont quelque mal.

Bref, comme d’hab, les gestionnaires doivent faire leur boulot : produire de bons rapports, sans omettre de faits importants, et assez rapidement faire en sorte que le chef d’établissement demande que l’agent soit reçu par la CT. Si les faits continuent, on pourra alors envisager une suite disciplinaire sans "exiger" de la DRH qu’elle aille plus vite que des délais très difficiles à raccourcir.

J’avais oublié : les dossiers administratifs du personnel

Les dossiers administratifs ? Il n’y en a qu’un, c’est celui de la Région. Si vous en doutiez, celui qu’on tient dans les EPLE, c’est pour rire. Naturellement, il peut parfois contenir des informations intéressantes pour la collectivité qui emploie l’agent, dans le cadre de ce que je disais ci-dessus sur la circulation de l’information...


Voilà ce que j’ai retenu, si j’ai des nappes de souvenir qui me reviennent, j’ajouterai des choses. Les commentaires et compléments des collègues gestionnaires ou collaborateurs des collectivités seront, comme d’habitude, les bienvenus ci-dessous !

Messages

  • Très intéressant souvenir de vacances.

    Pour rajouter mon grain de sel, je livre ici une anecdote qui en dit long sur le changement de point de vue des ressources humaines. Avec la DRH du coin, nous avons convenu de reconnaitre officiellement le travail fourni par une ex-OEA en termes de magasinage, métier sur lequel elle s’était formé sur le tas. Sur son bulletin de salaire est désormais inscrit comme métier magasinier. Et elle va très prochainement changer de grade.

    Avec un peu de collaboration et du dialogue, c’est fou ce que la situation d’un personnel peut être amélioré par rapport au travail fourni. Et je pense que c’est valable dans l’autre sens.